Postkrizna strategija

Postkrizna strategija

Kriza izazvana Koronom polako prolazi i svi se postepeno vraćamo redovnim tokovima poslovanja nakon karantinskog perioda. Ali da li to “redovno” znači onako kako je bilo pre krize i da li uopšte više može biti kao pre? Šta se promenilo tokom ove krize i kakav bi trebalo da bude naš odgovor nakon nje?

Novi modeli rada

I pre aktulene krize, događale su se promene izazvane tehnološkim inovacijama i te promene su uvek pokretale nove načine rada za koje su bili potrebni novi setovi veština da bi ljudi obavljali poslove. Ali su se te promene dešavale postepeno i nisu istovremeno ni jednako uticale na svaku industriju.

Kovid kriza je naglo aktuelizovala nove načine rada za sve vrste industrija uspostavljanjem novih modela koji su podrazumevali poslovanje na daljinu i prelazak na digitalne oblike rada. Sve kompanije, nezavisno od delatnosti koju obavljaju, su bile primorane da, gotovo preko noći, razviju prelazne modele da bi osigurale opstanak na tržištu.

Oni koji su uspešno i pravovremeno uspeli da redefinišu oblike rada i uspostave nove procese susreli su se sa pojavom disbalansa u potrebnim i postojećim veštinama radne snage. Promene su podrazumevale i razvijanje čitavog seta novih veština koje zaposleni nisu posedovali. Oni koji su uspešno prevazišli ovaj disbalans realizovali su neophodne funkcionalne edukacije za odabrane grupe zaposlenih kako bi omogućili opstanak poslovanja. Razmišljali su i delovali krizno i to je dalo rezultate primerene trenutku.

Sada je važno da razmišljamo postkrizno, a to znači da pomerimo fokus sa ovde i sada na dugoročnije planiranje i da delujemo preventivno za sve buduće krize i izazove.

Prilagođavanje kroz razvoj veština i procesa

Sada kada je kriza na izmaku, trend reskilling-a i upskilling-a (razvoja novih veština i nadogradnje postojećih) ne sme da se zaustavi niti da se zadrži samo na određenim grupama zaposlenih.

Još 2017. godine McKinsey Global Institute je procenio da bi čak 375 miliona radnika – ili 14% globalne radne snage – trebalo da promeni zanimanje ili stekne nove veštine do 2030. godine zbog procesa automatizacije i razvoja veštačke inteligencije.

Promene koje nastaju razvojem novih tehnologija neće prestati i kompanije moraju nastaviti da se prilagođavaju i razvijaju u skladu sa njima i kada aktuelna kriza u potpunosti prođe. A to znači da moraju naći načine kako da svoje zaposlene usklade sa novim ulogama i aktivnostima koje su im potrebne da bi uspešno realizovalii nove poslovne modele. Ili još preciznije rečeno, kako da ih stalno usklađuju…

Ovakav izazov zahteva strateški pristup koji podrazumeva 4 ključna nivoa delovanja:

1.    Redefinisanje sistema vrednosti

Podrazumeva novi pogled u budućnost i stvaranje promene, a ne njeno čekanje. To pre svega znači izgradnju agile mindset-a i razvijanje prilagodljivosti.  U predhodnim tekstovima smo pominjali da pitanje svrhe i vrednosti više ne može isključivo biti vezano za ostvarivanje profita već se uspeh mora vezati za održivost uz uticaj od opšteg značaja.

2.   Redefinisanje ciljeva

U prošlom tekstu smo detaljno razradili OKR koncept postavljanja ciljeva koji je i nastao kao tranzicioni model kompanije koja je bila pionir u razvoju novih tehnologija – Intel, a koji danas primenjuju kompanije koje svoje poslovanje zasnivaju na digitalnim tehnologijama (Google, LinkedIn). Transparentnost i merenje doprinosa koje postavljanje OKR ciljeva omugućava značajno povećavaju motivaciju i postignuće zaposlenih.

3.   Redefinisanje razvojnih planova

Identifikujte setove veština koje su ključne za nove modele poslovanja i razvijajte zaposlene u tom pravcu. Nakon iskustva sa Kovid krizom postali smo svesni da razvojni planovi moraju sadržati i veštine koje utiči na prilagodljivost zaposlenih i njihov odgovor na promene:

  • Veštine koje će omogućiti zaposlenima da rade u digitalnom okruženju i u potpunosti budu produktivni u primeni remote rada;
  • Veštine potrebne donosiocima odluka za redizajniranje i ponovno osmišljavanje biznis modela – kritičko razmišljanje, rešavanje problema, kreativnost, inovativnost i sl;
  • Veštine potrebne za razvoj interpersonalnih odnosa i razumevanje drugih kao što je emocionalna inteligencija, razvoj komunikacijske veštine, asertivnost, upravljanje stresom i sl. Ove veštine postaju još značajnije i potrebnije zbog poslovanja i komunikacije na daljinu kada je uspostavljanje efektivne saradnje otežano;
  • Veštine koje su potrebne zaposlenima da razviju rezilijentnost, a koje se tiču razvoja samopouzdanja, emocionalne stabilnosti, upravljanja sobom i vremenom, motivacije…

4.   Redefinisanje procesa

Život i rad u okruženju koje se tako brzo i značajno menja donosi potrebu da uspostavite fleksibilne procese, da ih stalno prilagođavate i unapređujete, da ih planirate u etapama i malim koracima, da stalno eksperimentišete i testirate modele, da uvedete fleksibilnost i transparentnost u svoj rad, kao i intenzivnu razmenu i saradnju. Tako ćete primenitii agile model rada koji je zasnovan na nekoliko važnih premisa:

  • Ljudi i odnosi su važniji od procesa – procesi treba da ih podržavaju i prate;
  • Rezultat je važniji od procedure i dokumentacije;
  • Saradnja je važnija od formalnosti (ugovora);
  • Reagovanje na promene je važnije od pridržavanja plana.

Mi smo tu za svaki vid podrške i konsultacije koji Vam zatreba.

Puno pozdrava iz Hive tima 😊