Motivacija drugih

Motivacija drugih

Priča o ciljevima

Davne 1996. godine, jedna od najmoćnijih kompanija u današnjem svetu, započeta je kao studentski, istraživački rad. Studenti Larry Page i Sergey Brin imali su ideju da organizuju javno dostupne podatke i olakšaju njihovo pronalaženje. Dve godine kasnije registrovali su kompaniju pod imenom Google koja je od samog početka bila potpuno nekonvencionalna; njihov prvi server bio je sastavljen pomoću lego kockica, a prva kancelarija im je bila garaža.

„Osnivači kompanije su bili vizionari sa ekstremnom preduzetničkom energijom. Ono što im je nedostajalo je bilo menadžersko iskustvo – kako da prate napredak svog tima u realizaciji njihovih ideja i kako da mere ono što je važno.“ Tako ih je opisao investitor John Doerr prilikom njihovog prvog susreta 1999. godine, susreta koji će označiti značajnu prekretnicu u razvoju njihove kompanije…

Doerr im je predstavio OKR koncept (Objectives and Key Results) sa kojim se on prvi put susreo još 1970. godine u Intelu, kompaniji u kojoj je tada radio. Intel je OKR primenio jer je prolazio kroz tranziciju i tražio je način da pomogne svojim timovima da ostanu usredsređeni na novi set prioriteta. Uveden je protokol za postavljanje ciljeva na nivou kompanije, timova i pojedinaca koji ih je usmerio ka najvišem stepenu uspeha. Google je lako prihvatio ovaj koncept i do danas ga sprovodi. Primenom OKR-a kompanija je narasla sa 40 zaposlenih na više desetina hiljada ljudi. Danas je Google kompanija sa ogromnim prihodima, kancelarijama širom sveta i više nego dobro usklađenim timovima koji se i dalje svakog dana trude da postignu više.

OKR koncept postavljanja ciljeva

Nakon Google-ovog uspeha, kompanije širom sveta počinju da uviđaju benefite OKR metodologije pa je danas koriste i druge svetski poznate kompanije kao što su Twitter, LinkedIn… OKR metodologija predstavlja jednostavan proces postavljanja kompanijskihtimskih i individualnih ciljeva, zatim povezivanje tih ciljeva sa tri do pet ključnih rezultata. Ključni rezultati su merila koja koristimo za definisanje načina na koji postižemo naše ciljeve. Najznačajniji aspekt OKR-a jeste taj što odgovara svima, bez obzira na industriju ili veličinu. Svaki tim može pronaći optimalan način za njegovu implementaciju.

No alt text provided for this image

Kako ciljevi doprinose motivaciji?

  • Donose viziju o tome gde idete;
  • Postavljaju prioritetne aktivnosti koje Vas vode ka postignuću;
  • Znate šta se od Vas očekuje;
  • Održavaju dnevni fokus na najvažnijim aktivnostima;
  • Obezbeđuju transparentnost svačijeg doprinosa.
No alt text provided for this image

U vanrednim okolnostima, kada se ljudi mogu osetiti dezorijentisano i demotivisano jer su primorani da funkcionišu u okolnostima na koje ne mogu da utiču, proces definisanja i postavljanja ciljeva može biti vrlo značajan alat za motivaciju zaposlenih stvaranjem zone njihovog uticajaPre same implementacije procesa, morate imati odgovore na sledeća ključna pitanja:

  • Šta trenutno moja organizacija koristi kao način postavljanja i održavanja ciljeva?
  • U kojoj meri je taj način efikasan?
  • Koje rezultate donosi?
  • Šta bi se desilo kada bi se uveo novi sistem? Kako bi uticao na ljude?
  • Koji razlozi leže iza uvođenja novog sistema?

Ostanite nam zdravo!

Mi smo tu za svaki vid konsultacije i podrške.

Puno pozdrava iz Hive tima 😊