Motivacija drugih

Motivacija drugih

Priča o ciljevima

Davne 1996. godine, jedna od najmoćnijih kompanija u današnjem svetu, započeta je kao studentski, istraživački rad. Studenti Larry Page i Sergey Brin imali su ideju da organizuju javno dostupne podatke i olakšaju njihovo pronalaženje. Dve godine kasnije registrovali su kompaniju pod imenom Google koja je od samog početka bila potpuno nekonvencionalna; njihov prvi server bio je sastavljen pomoću lego kockica, a prva kancelarija im je bila garaža.

„Osnivači kompanije su bili vizionari sa ekstremnom preduzetničkom energijom. Ono što im je nedostajalo je bilo menadžersko iskustvo – kako da prate napredak svog tima u realizaciji njihovih ideja i kako da mere ono što je važno.“ Tako ih je opisao investitor John Doerr prilikom njihovog prvog susreta 1999. godine, susreta koji će označiti značajnu prekretnicu u razvoju njihove kompanije…

Doerr im je predstavio OKR koncept (Objectives and Key Results) sa kojim se on prvi put susreo još 1970. godine u Intelu, kompaniji u kojoj je tada radio. Intel je OKR primenio jer je prolazio kroz tranziciju i tražio je način da pomogne svojim timovima da ostanu usredsređeni na novi set prioriteta. Uveden je protokol za postavljanje ciljeva na nivou kompanije, timova i pojedinaca koji ih je usmerio ka najvišem stepenu uspeha. Google je lako prihvatio ovaj koncept i do danas ga sprovodi. Primenom OKR-a kompanija je narasla sa 40 zaposlenih na više desetina hiljada ljudi. Danas je Google kompanija sa ogromnim prihodima, kancelarijama širom sveta i više nego dobro usklađenim timovima koji se i dalje svakog dana trude da postignu više.

OKR koncept postavljanja ciljeva

Nakon Google-ovog uspeha, kompanije širom sveta počinju da uviđaju benefite OKR metodologije pa je danas koriste i druge svetski poznate kompanije kao što su Twitter, LinkedIn… OKR metodologija predstavlja jednostavan proces postavljanja kompanijskihtimskih i individualnih ciljeva, zatim povezivanje tih ciljeva sa tri do pet ključnih rezultata. Ključni rezultati su merila koja koristimo za definisanje načina na koji postižemo naše ciljeve. Najznačajniji aspekt OKR-a jeste taj što odgovara svima, bez obzira na industriju ili veličinu. Svaki tim može pronaći optimalan način za njegovu implementaciju.

Kako ciljevi doprinose motivaciji?

  • Donose viziju o tome gde idete;
  • Postavljaju prioritetne aktivnosti koje Vas vode ka postignuću;
  • Znate šta se od Vas očekuje;
  • Održavaju dnevni fokus na najvažnijim aktivnostima;
  • Obezbeđuju transparentnost svačijeg doprinosa.

U vanrednim okolnostima, kada se ljudi mogu osetiti dezorijentisano i demotivisano jer su primorani da funkcionišu u okolnostima na koje ne mogu da utiču, proces definisanja i postavljanja ciljeva može biti vrlo značajan alat za motivaciju zaposlenih stvaranjem zone njihovog uticajaPre same implementacije procesa, morate imati odgovore na sledeća ključna pitanja:

  • Šta trenutno moja organizacija koristi kao način postavljanja i održavanja ciljeva?
  • U kojoj meri je taj način efikasan?
  • Koje rezultate donosi?
  • Šta bi se desilo kada bi se uveo novi sistem? Kako bi uticao na ljude?
  • Koji razlozi leže iza uvođenja novog sistema?

Ostanite nam zdravo!

Mi smo tu za svaki vid konsultacije i podrške.

Puno pozdrava iz Hive tima 😊